We nemen mensen aan voor morgen, maar selecteren ze op gisteren

Een organisatie zoekt iemand die in de toekomst waarde moet toevoegen, zich moet ontwikkelen, met anderen moet samenwerken en binnen een bepaalde omgeving tot zijn recht moet komen. Toch bepalen we geschiktheid nog vaak vooral aan de hand van het verleden. Technologie maakt inmiddels een rijkere en wederkerige benadering mogelijk. De vraag is niet of het cv moet verdwijnen, maar waarom we ons er nog toe zouden beperken.

Recruitment kijkt vooral achteruit

Een groot deel van recruitment begint nog altijd met hetzelfde document: het cv.

Dat is eigenlijk opmerkelijk. Een organisatie zoekt iemand die morgen waarde moet toevoegen, maar kijkt om die toekomst te voorspellen vooral naar gisteren: opleiding, functietitels, werkgevers en aantoonbare ervaring.

Dat was lange tijd begrijpelijk. Het cv is een efficiënt middel om veel informatie terug te brengen tot iets wat mensen snel kunnen beoordelen. Maar efficiënt is niet hetzelfde als volledig.

Ervaring doet ertoe. Kennis en vaardigheden doen ertoe. Alleen vertellen ze niet het hele verhaal over de kans dat iemand binnen een specifieke organisatie werkelijk tot zijn recht komt.

We nemen mensen aan voor wat ze morgen moeten doen, maar selecteren ze vooral op wat ze gisteren hebben gedaan.

Een mens is geen verzameling trefwoorden

Iedereen die ooit mensen heeft aangenomen, kent het verschijnsel. Twee kandidaten met een vergelijkbaar cv kunnen in dezelfde functie totaal verschillend functioneren. De kandidaat die op papier perfect past, kan na een halfjaar vertrekken. Iemand die aanvankelijk minder voor de hand lag, kan juist jarenlang uitstekend blijken te functioneren.

Dat is niet vreemd. Of iemand ergens floreert, wordt niet alleen bepaald door wat iemand kan. Het heeft ook te maken met wie iemand is, waar iemand naartoe wil en onder welke omstandigheden iemand goed functioneert.

Wij zijn die context gaan bekijken vanuit vier perspectieven: Identiteit, Ambitie, Vaardigheden en Condities.

Niet als vier nieuwe hokjes waarin mensen moeten worden gestopt, maar als vier verschillende vragen. Wie ben je en hoe werk je samen? Waar wil je naartoe? Wat kun je en wat kun je ontwikkelen? En welke omgeving heb je nodig om goed te functioneren?

Juist de combinatie daarvan zegt iets over de kans dat een arbeidsrelatie duurzaam gaat werken.

We beoordelen maar één kant van de relatie

Er zit nog een merkwaardige asymmetrie in traditionele recruitment. De kandidaat wordt uitgebreid beoordeeld: past deze persoon bij de functie, beschikt hij of zij over de juiste competenties en past deze kandidaat binnen onze cultuur?

Maar een arbeidsrelatie bestaat uit twee partijen. De omgekeerde vragen zijn minstens zo belangrijk. Past deze organisatie bij deze persoon? Sluit de manier van werken aan? Kan iemand hier bereiken wat hij of zij belangrijk vindt? Biedt deze omgeving de omstandigheden waarin iemand goed kan functioneren?

Een kandidaat kan uitstekend geschikt zijn voor een functie en tegelijkertijd verkeerd terechtkomen bij de organisatie die die functie aanbiedt. Dan was er misschien sprake van functie-fit, maar niet van een goede match.

Recruitment zou daarom veel wederkeriger moeten worden: niet alleen de kandidaat begrijpen, maar ook de organisatie, en beide vervolgens langs dezelfde fundamentele perspectieven bekijken.

Een arbeidsrelatie is geen aankooptransactie. Beide partijen kiezen.

Van profiel naar context

Dat vraagt om een andere manier van omgaan met informatie. In plaats van een kandidaat terug te brengen tot een cv, kunnen we proberen een veel rijker beeld te vormen. Hetzelfde geldt voor een organisatie.

Technologie - en in het bijzonder de huidige generatie AI - maakt dat voor het eerst op grote schaal mogelijk. Niet omdat AI mensen beter zou begrijpen dan mensen zelf, en zeker niet omdat een algoritme voortaan zou moeten bepalen wie wordt aangenomen.

De interessante mogelijkheid is een andere: technologie kan grote hoeveelheden context structureren, verbanden zichtbaar maken en twee complexe beelden systematisch met elkaar vergelijken.

Daarmee kan iets schaalbaar worden gemaakt wat tot nu toe vooral het domein was van goede recruiters en executive-searchprofessionals. Een goede searchconsultant kijkt immers ook niet uitsluitend naar een cv, maar probeert kandidaat én opdrachtgever werkelijk te begrijpen.

Kunnen we de diepgang van goede search combineren met de schaalbaarheid van technologie?

AI moet niet beslissen

Wanneer AI steeds beter in staat is informatie te analyseren, ligt het voor de hand steeds meer beslissingen aan technologie over te laten. Bij recruitment lijkt ons dat precies de verkeerde richting.

Een matchscore is geen waarheid. Een AI-model analyseert informatie en kan daarin patronen, overeenkomsten, verschillen en mogelijke risico's herkennen. Dat kan bijzonder waardevol zijn, zolang we niet vergeten wat het resultaat is: een hypothese.

Technologie kan bijvoorbeeld signaleren dat kandidaat en organisatie sterk overeenkomen in ambitie en vaardigheden, maar dat er mogelijke frictie bestaat in werkomgeving of cultuur. Dat is geen reden om iemand automatisch af te wijzen. Het is juist reden om erover te praten.

De waarde van technologie zit daarmee niet in het overnemen van de beslissing, maar in het beter informeren van de menselijke beslissing.

De technologie adviseert en maakt inzichtelijk. De mens beslist.

Een mismatch is minstens zo interessant als een match

Recruitmentsystemen zijn meestal ontworpen om geschikte kandidaten te vinden. Hoe hoger de score, hoe beter. Maar zichtbaar maken waarom iets mogelijk níét past, kan minstens zo waardevol zijn.

Stel dat iemand inhoudelijk uitstekend aansluit op een functie, maar veel autonomie nodig heeft terwijl de organisatie sterk hiërarchisch werkt. Of dat een organisatie iemand zoekt die jarenlang een specialisatie wil uitbouwen, terwijl de kandidaat juist snel naar een bredere leidinggevende rol wil groeien.

Geen van beide partijen is fout. Er is alleen frictie.

Wanneer die vóór indiensttreding zichtbaar wordt, ontstaat een beter gesprek. Misschien blijkt het verschil oplosbaar. Misschien kan de functie worden aangepast. Misschien klopt een aanname achter de analyse niet. En misschien besluiten beide partijen dat ze inderdaad niet bij elkaar passen. Ook dat is een goed recruitmentresultaat.

Niet alleen de functie van vandaag

Wanneer kandidaten rijker worden beschreven dan met opleiding en werkervaring ontstaat nog een mogelijkheid. We kunnen stoppen met uitsluitend vragen: past deze kandidaat op deze vacature? En ook vragen: waar zou deze persoon binnen deze organisatie nog meer tot zijn recht kunnen komen?

Organisaties veranderen. Functies veranderen. Mensen ontwikkelen zich. Iemand aannemen die vandaag precies binnen één functieprofiel past, zegt daarom weinig over diens waarde over drie of vijf jaar.

Recruitment zou niet alleen moeten kijken naar de match van vandaag, maar ook naar potentieel voor morgen. Dat is relevant voor beide kanten: de kandidaat krijgt zicht op mogelijke ontwikkelrichtingen en de organisatie op bredere inzetbaarheid en toekomstig potentieel.

De praktijk blijft de ultieme toets

Zelfs wanneer we al deze informatie perfect zouden verzamelen en analyseren, weten we nog steeds niet zeker of twee partijen samen succesvol zullen zijn. Werken is geen theoretische activiteit.

Mensen gedragen zich anders in een sollicitatiegesprek dan wanneer ze op dinsdagochtend met drie collega's een lastig probleem moeten oplossen. Een organisatie presenteert zich tijdens recruitment eveneens anders dan wanneer deadlines naderen en belangen botsen.

Daarom moeten we bescheiden zijn over wat selectie kan voorspellen. We kunnen een betere hypothese vormen. Maar uiteindelijk is er maar één omgeving waarin we werkelijk kunnen ontdekken of samenwerken werkt: door samen te werken.

Daarom is het principe 'eerst samenwerken, dan beslissen' interessant. Niet als gratis proefperiode - wanneer iemand daadwerkelijk waarde levert, hoort daar betaling tegenover te staan - maar als manier om de stap tussen sollicitatie en een langdurige arbeidsrelatie minder absoluut te maken.

De match is de hypothese. De praktijk levert het bewijs.

Recruitment wordt daarmee iets anders

Wanneer je deze gedachte consequent doorvoert, verandert recruitment fundamenteel. Het wordt minder een proces van zoeken, filteren en selecteren en meer een proces van wederzijds begrijpen, voorspellen en valideren.

Het cv verdwijnt daarbij niet. Vaardigheden verdwijnen niet. Ervaring evenmin. Ze krijgen alleen hun juiste plaats terug: als onderdelen van een veel rijker beeld van mens én organisatie.

AI hoeft de recruiter daarbij niet te vervangen. Technologie kan juist het repetitieve analysewerk opschalen, zodat de recruiter meer tijd kan besteden aan datgene waarvoor menselijke beoordeling werkelijk nodig is: context begrijpen, doorvragen, twijfel onderzoeken en uiteindelijk samen met kandidaat en organisatie beslissen.

Van zoeken naar begrijpen

Vanuit precies die gedachte ontwikkelen wij WeRepresent. Niet vanuit de overtuiging dat recruitment nog een platform nodig heeft waarop kandidaten en vacatures sneller aan elkaar kunnen worden gekoppeld. Daar bestaan er al genoeg van.

Onze vraag is een andere: kunnen we kandidaat en organisatie allebei werkelijk proberen te begrijpen voordat we bepalen of ze bij elkaar passen?

Daarvoor bouwen we van beide kanten een rijker beeld op - een Digital Twin - langs dezelfde vier perspectieven: Identiteit, Ambitie, Vaardigheden en Condities. Technologie vergelijkt beide kanten, maakt match én mogelijke frictie inzichtelijk en laat zien wat nog onderzocht of in de praktijk gevalideerd moet worden. De uiteindelijke beslissing blijft bij mensen.

Of onze precieze invulling daarvan de juiste blijkt, moet de praktijk aantonen. Sterker nog: dat hoort ze te doen.

Maar de onderliggende vraag wordt steeds moeilijker te negeren: als we tegenwoordig zoveel meer over mens en organisatie kunnen begrijpen, waarom zouden we recruitment dan blijven organiseren rond een document dat voornamelijk vertelt wat iemand in het verleden heeft gedaan?