Symmetrische matching betekent dat kandidaat en organisatie vanuit hetzelfde begrippenkader en met vergelijkbare informatiediepte worden begrepen, én dat beide partijen zelfstandig beslissen of een mogelijke match mag uitgroeien tot een relatie.
Recruitment draait om vergelijking.
Een organisatie zoekt iemand. Er wordt beschreven wat die persoon moet kunnen, welke ervaring gewenst is en wat van hem of haar wordt verwacht. Kandidaten leveren vervolgens informatie aan waarmee kan worden beoordeeld wie het beste aansluit.
Dat klinkt logisch.
Maar in die vergelijking zit een merkwaardige asymmetrie.
Over de kandidaat proberen we steeds meer te weten te komen. We lezen het cv, stellen vragen, voeren gesprekken, nemen assessments af en onderzoeken vaardigheden, motivatie en persoonlijkheid.
De organisatie waarmee we die kandidaat vergelijken, wordt veel minder diepgaand onderzocht.
Daar vertrouwen we vaak op een vacaturetekst, een website, een gesprek met een recruiter of leidinggevende en een beschrijving van de bedrijfscultuur.
We vergelijken daardoor soms een steeds rijker beeld van de ene partij met een relatief beperkt beeld van de andere.
De vraag is of we dat nog een goede match kunnen noemen.
Selectie is historisch eenrichtingsverkeer
Dat recruitment zo is georganiseerd, is verklaarbaar.
De organisatie heeft een vacature. De kandidaat solliciteert. De organisatie selecteert.
De centrale vraag wordt dan vanzelf: Past deze kandidaat bij onze functie en onze organisatie?
Vrijwel het hele selectieproces is ingericht om die vraag te beantwoorden.
Dat betekent niet dat kandidaten niets te kiezen hebben. Natuurlijk beoordelen zij ook een werkgever. Ze lezen de vacature, bekijken de website, stellen vragen tijdens gesprekken en proberen zich een beeld te vormen van de organisatie.
Maar de informatiepositie is niet noodzakelijk gelijkwaardig.
De kandidaat moet zich uitgebreid laten zien.
De organisatie presenteert zichzelf.
Dat is iets anders.
Matching vraagt om twee partijen
Wanneer recruitment werkelijk over een relatie tussen mens en organisatie gaat, ontstaat daarom een tweede vraag: Past deze organisatie bij deze kandidaat?
Dat is niet simpelweg dezelfde vraag in omgekeerde richting.
Een organisatie kan een kandidaat uitstekend vinden passen bij een functie, terwijl de werkomgeving onvoldoende aansluit bij wat die kandidaat nodig heeft om goed te functioneren.
Een kandidaat kan over alle benodigde vaardigheden beschikken, maar andere ambities hebben dan de ontwikkeling die de organisatie kan bieden.
Of salaris en functie kunnen aantrekkelijk zijn, terwijl werktijden, autonomie, reistijd of manier van samenwerken uiteindelijk voor frictie zorgen.
Een goede match vraagt daarom om twee perspectieven die tegelijkertijd worden onderzocht.
Niet: organisatie → kandidaat.
Maar: kandidaat ⇄ organisatie.
Symmetrie betekent niet dat beide partijen hetzelfde zijn
Het woord symmetrisch kan gemakkelijk verkeerd worden begrepen.
Een kandidaat en een organisatie zijn vanzelfsprekend geen vergelijkbare entiteiten.
Een mens heeft persoonlijke ambities, talenten, behoeften en omstandigheden. Een organisatie heeft doelen, werkzaamheden, structuren, teams en economische belangen.
Symmetrische matching betekent daarom niet dat we beide partijen dezelfde vragen stellen of dezelfde eigenschappen toekennen.
Het betekent dat we beide partijen met vergelijkbare aandacht en informatiediepte en vanuit hetzelfde begrippenkader proberen te begrijpen.
Symmetrie heeft twee kanten
Daarmee wordt duidelijker wat we binnen WeRepresent precies bedoelen met symmetrische matching.
Die symmetrie bestaat uit twee onderdelen: informatiesymmetrie en beslissymmetrie.
Informatiesymmetrie
Om twee partijen betekenisvol met elkaar te kunnen vergelijken, moeten we beide voldoende begrijpen.
Dat betekent niet dat we kandidaat en organisatie dezelfde vragen stellen. Het betekent dat we beide met vergelijkbare aandacht en informatiediepte onderzoeken en daarvoor hetzelfde begrippenkader gebruiken.
Bij WeRepresent zijn dat Identiteit, Ambitie, Vaardigheden en Condities.
Zo ontstaat niet een rijk kandidatenprofiel tegenover een relatief arme vacaturetekst, maar: Digital Twin kandidaat ⇄ Digital Twin organisatie.
De Digital Twins zijn verschillend van inhoud, omdat kandidaat en organisatie verschillende entiteiten zijn. Maar ze beschrijven wel beide kanten van dezelfde mogelijke relatie.
Dat noemen we informatiesymmetrie.
Beslissymmetrie
Maar informatie alleen maakt een relatie nog niet wederzijds.
Daarvoor is ook van belang wie bepaalt of een mogelijke match daadwerkelijk tot contact leidt.
Traditioneel ligt een belangrijk deel van die beslissing bij de organisatie. Een kandidaat solliciteert en de organisatie bepaalt vervolgens of de kandidaat verdergaat in het proces.
WeRepresent probeert die verhouding niet simpelweg om te draaien.
Het uitgangspunt is niet: organisatie kiest kandidaat.
En ook niet: kandidaat kiest organisatie.
Maar: kandidaat ⇄ organisatie kiezen elkaar.
Een mogelijke match kan zichtbaar worden gemaakt, maar geen van beide partijen kan zelfstandig bepalen dat daaruit een relatie ontstaat.
De kandidaat beslist of een mogelijke organisatie interessant genoeg is om verder te onderzoeken en autoriseert het gebruik van zijn of haar Twin in die relatie. De organisatie maakt vervolgens haar eigen afweging.
Pas wanneer beide partijen verder willen, kan een wederzijdse relatie ontstaan.
Dat noemen we beslissymmetrie.
Gelijkwaardig betekent niet gelijk
Beslissymmetrie betekent niet dat kandidaat en organisatie overal dezelfde zeggenschap hebben.
Dat zou ook niet logisch zijn.
De organisatie bepaalt bijvoorbeeld welke werkzaamheden nodig zijn, welke verantwoordelijkheid bij een functie hoort en binnen welke organisatorische werkelijkheid iemand terechtkomt.
De kandidaat bepaalt over zijn of haar eigen beschikbaarheid, ambities, persoonlijke informatie en de voorwaarden waaronder werk aantrekkelijk en mogelijk is.
Die verantwoordelijkheden zijn verschillend.
De symmetrie zit daarom niet in de rol die beide partijen hebben.
Ze zit in het tot stand komen van de relatie.
Kandidaat en organisatie zijn niet hetzelfde en hebben niet dezelfde rol. Ze zijn wel gelijkwaardig in de beslissing om een relatie met elkaar aan te gaan.
Een preciezere definitie
Daarmee kunnen we symmetrische matching preciezer definiëren:
Symmetrische matching betekent dat kandidaat en organisatie vanuit hetzelfde begrippenkader en met vergelijkbare informatiediepte worden begrepen, én dat beide partijen zelfstandig beslissen of een mogelijke match mag uitgroeien tot een relatie.
Informatiesymmetrie zorgt ervoor dat we beide partijen serieus proberen te begrijpen; beslissymmetrie zorgt ervoor dat we beide partijen serieus nemen.
Twee Digital Twins
Dat is de reden waarom binnen WeRepresent zowel kandidaat als organisatie een Digital Twin hebben.
Niet omdat mensen en organisaties volledig in data kunnen worden gevangen. Een Digital Twin blijft een representatie en dus een vereenvoudiging van de werkelijkheid.
Maar twee representaties die volgens hetzelfde begrippenkader zijn opgebouwd, maken wel een andere vorm van vergelijking mogelijk.
We kunnen niet alleen onderzoeken waar overeenkomsten bestaan. We kunnen ook zichtbaar maken waar spanning zit. En misschien nog interessanter: waar mogelijkheden liggen die in een traditionele vergelijking niet direct zichtbaar zouden zijn.
Match, Friction en Potential
Daaruit ontstaan drie verschillende begrippen.
Match beschrijft waar beide partijen op dit moment goed op elkaar aansluiten.
Friction maakt zichtbaar waar verschillen, onzekerheden of mogelijke spanningen bestaan.
Potential wijst op ontwikkeling of toekomstige aansluiting die mogelijk lijkt, ook wanneer die vandaag nog niet volledig aanwezig is.
Dat maakt matching minder binair.
Een verschil hoeft niet automatisch een afwijzing te betekenen. Het kan ook een onderwerp zijn waarover twee partijen moeten spreken.
Een matchscore is geen oordeel
Symmetrische matching maakt het verleidelijk om de uitkomst uiteindelijk samen te vatten in één getal.
Dat kan nuttig zijn. Een score kan helpen om grote hoeveelheden informatie te ordenen en zichtbaar te maken waar een mogelijke aansluiting interessant genoeg is om verder te onderzoeken.
Maar een score heeft ook een risico.
Een 8,4 kan gemakkelijk gaan klinken alsof twee partijen objectief voor 84 procent bij elkaar passen. Dat weten we niet.
De uitkomst is afhankelijk van de informatie die beide partijen beschikbaar hebben gesteld, van de manier waarop die informatie is geïnterpreteerd en van het moment waarop de vergelijking wordt gemaakt.
Wanneer een van beide Digital Twins verandert, kan ook de match veranderen.
Een matchscore is daarom geen oordeel over kandidaat of organisatie. Het is een samenvatting van een vergelijking op een bepaald moment.
Symmetrie maakt onzekerheid zichtbaar
Misschien is dat uiteindelijk wel een van de belangrijkste eigenschappen van symmetrische matching.
Het doel hoeft niet te zijn alle onzekerheid uit recruitment te verwijderen. Dat kan waarschijnlijk niet.
Interessanter is om zichtbaar te maken waarover we voldoende vertrouwen hebben en waarover nog niet.
Een hoge overeenkomst op vaardigheden kan samengaan met frictie op ambitie.
Een sterke aansluiting op identiteit kan samengaan met praktische condities die niet passen.
En een kandidaat die vandaag nog bepaalde vaardigheden mist, kan juist interessant worden wanneer identiteit en ambitie sterk aansluiten en de ontbrekende vaardigheden ontwikkelbaar zijn.
De uitkomst hoeft dan niet te zijn: geschikt of ongeschikt.
Ze kan ook zijn: dit lijkt interessant, maar hierover moeten we eerst meer weten.
Dat lijkt misschien minder stellig. Voor een beslissing die grote gevolgen heeft voor zowel mens als organisatie, kan dat juist een voordeel zijn.
Uiteindelijk blijft ook symmetrische matching een voorspelling
Twee Digital Twins. Vier vaste perspectieven. Een symmetrische vergelijking. Match, Frictie en Potentieel. Inzicht voor beide partijen. Daarna beslist ieder zelf.
Dat kan helpen om een beter onderbouwde keuze te maken over welke kandidaat en organisatie elkaar zouden moeten ontmoeten.
Maar ook een symmetrische match blijft een model van een mogelijke werkelijkheid.
Pas wanneer mensen daadwerkelijk samenwerken, wordt zichtbaar hoe die relatie zich in de praktijk ontwikkelt.
Daarom is symmetrische matching voor WeRepresent geen eindbeslissing.
Het is een manier om te bepalen welke hypothese interessant genoeg is om te toetsen.
De technologie helpt begrijpen. De mens beslist.
De match is de hypothese. De praktijk levert het bewijs.
Van vergelijking naar betekenis
De symmetrische matching maakt zichtbaar waar kandidaat en organisatie bij elkaar passen, waar mogelijke frictie zit en waar potentieel ontstaat.
Lees over Match · Frictie · Potentieel →